Zákoník práce – změny od roku 2014

Začátek roku 2014 se rychle blíží a s ním nastupuje účinnost některých novel. V souvislosti s přijetím nové podoby občanského zákoníku se mění i další právní předpisy v oblasti soukromoprávních norem.

Pro zaměstnance i zaměstnavatel přináší zákoník práce některé důležité změny.

Nový občanský zákoník v § 2401 uvádí, že pracovní poměr, práva i povinnosti, zaměstnance a zaměstnavatele upravuje jiný zákon a to tzv. zákoník práce. To platí v rozsahu stanovené jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládající mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem podobný závazek, tzn. výkon závislé práce. Z tohoto je tedy zřejmé, že se (stejně jako stávající občanský zákoník práce použije pro pracovněprávní vztahy až v případě, že danou problematiku zákoník práce nepokrývá).

Občanský zákoník se tak použije na pracovněprávní vztahy zejména ve dvou případech:

• jestliže to zákoník práce výslovně nevylučuje,
• jestliže nemá zákoník práce vlastní použitelnou úpravu.

Způsob užití právní úpravy občanského zákoníku přitom musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů vyjádřenými zejména v ustanovení § 1a zákoníku práce (drobná úprava dosavadního znění). Současně byl upraven § 4a, který říká, že pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem a pokud jej není možné použít, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Přitom:

• Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné (pro nadbytečnost byly vypuštěny odkazy na ustanovení § 116, § 118 odst. 1 a § 122 odst. 2 zákoníku práce).
• K odchylné úpravě může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
• Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.
• Jestliže se zaměstnanec vzdá práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu (přesun z dosavadní úpravy § 19).

V souladu s novým ustanovením § 6 je zaměstnancem fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Nejnižší hranici, od které je možné uzavřít pracovní poměr, stanovuje nově občanský zákoník, a to v § 35 (dosud § 6 zákoníku práce). Nezletilý může uzavřít pracovní smlouvu (případně dohodu) až po dokončení povinné školní docházky. Smlouvu již nebude možné před ukončením školního roku ani sepsat (byť je dnem nástupu až o prázdninách, jako tomu bylo doposud).

Důležité je následující ustanovení, § 20. Zde se píše, že pokud nebylo právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a již bylo započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Novela zákoníku práce od roku 2012, kterou bylo toto ustanovení upraveno, vycházela z přednosti písemné formy právního jednání před formou ústní. Důvodem k úpravě bylo odhalování nelegálního zaměstnávání. Od roku 2014 se bude v pracovněprávních vztazích v případě neplatnosti právního jednání pro nedodržení formy vycházet z ustanovení § 582 nového občanského zákoníku. Smluvní strany budou moci nedostatek písemné formy dodatečně odstranit s právními účinky od jeho počátku. Pokud tedy byla pracovní smlouva dohodnuta jen ústně a bylo započato s plněním, nemůže se zaměstnanec dovolat její neplatnosti.

Pracovní smlouva

Pracovní smlouva musí být v souladu s § 34 uzavřena písemně (ve stejné formě musí být logicky sjednány i její případné změny). Pokud ale zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Ovšem nově je nutná písemná forma odstoupení, jinak se k němu nepřihlíží.

Okamžitého zrušení pracovního poměru

Zákonný zástupce (zpravidla rodič) nezletilého zaměstnance mladšího 16 let může v roce 2014 okamžitě zrušit pracovní poměr (obdobně i dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti), jestliže je to nutné v zájmu jeho vzdělání, vývoje nebo zdraví. Vyžaduje se k tomu přivolení soudu. Zákonný zástupce následně doručí stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci (důvodem je, že pracovní poměr uzavřený mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zrušila třetí osoba). Právní úprava je obsažena v § 56a a 77 zákoníku práce a § 35 nového občanského zákoníku.

Dále je zdůrazněna neplatnost právních úkonů, pokud nejsou učiněny v písemné formě. A to zejména § 50 výpověď (oboustranně, daná zaměstnancem i zaměstnavatelem), § 60 okamžité zrušení pracovního poměru, § 66 zrušení pracovního poměru ve zkušební době, § 77 výpověď dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Takové právní jednání by bylo právně bezvýznamné, tedy nemá právní důsledky, neexistuje.

Dohody o srážkách ze mzdy

Výrazně se mění ustanovení o srážkách ze mzdy. Upravují se § 146 a 148, které umožňují uzavřít se zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy, ovšem maximálně v rozsahu, jaký připouští občanský soudní řád. Současně se ruší ustanovení § 327.

Promlčecí lhůta

Obecná promlčecí lhůta je dle nového občanského zákoníku 3 roky. K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené lhůtě vykonáno, dochází v souladu s § 330 zákoníku práce jen v případech zde uvedených. Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty. Doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. To platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.

Zdroj: www.podnikatel.cz